bestruadvice

1. Диплом На Тему Обучение Персонала
2. Дипломная Работа На Тему Обучение Персонала

Системный подход к обучению персонала ломбарда помимо роста прибыли. Выбирает интересующую его тему и проходит предварительное. Получает в конце обучения диплом или сертификат, предусмотренные. Jun 16, 2016 - Глава 1.Обучение и развитие персонала как основа успешной работы. Тема «Подготовка и повышение квалификации кадров в АО. Диплом Обучение Персонала В. Темы Курсовых и дипломных работ. Заказ диплома.

ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА 2004 год СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. Профориентация 2. Принципы подбора кадров 3. Профессиография в подборе персонала 4. Методы подбора персонала 4.1. Биографический 4.2.

Интервью 4.3. Тестирование 4.4.

Проверка рекомендаций/сбор и анализ информации о кандидате 5. Возможные ошибки при оценке кандидатов 6. Достоверность и обоснованность методов отбора ЗАКЛЮЧЕНИЕ ЛИТЕРАТУРА ПРИЛОЖЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала. Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.

Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом. Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались. Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: 1.

Планирование кадров. Отбор кадров. Определение зарплаты и льгот. Профессиональная адаптация. Обучение персонала. Аттестация кадров. Перестановка кадров.

Подготовка руководящих кадров. Социальная защита персонала. Юридические и дисциплинарные аспекты. Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве.

В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор – это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.

ПРОФОРИЕНТАЦИЯ Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов. Разные виды труда не легко увидеть и представить себе не только потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющих.

Для того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессии. И соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это и является задачами профориентации.

Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. Работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф.

Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием круп ной промышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели. Особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультирования.

В профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами. Хотелось бы коротко перечислить основные этические противоречия профессионального самоопределения: Противоречия между правом человека на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование клиентом. Противоречие между интересами личности и интересами общества, которые не всегда совпадают. Противоречие между мировоззрением психолога и клиента Противоречие между различными этическими системами и уровня овладения ими разными людьми, то есть противоречия между различными этиками, среди которых сложно выбрать единственную правильную. Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности.

Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет? Профессии - это явления общественные, возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления.

То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д.

Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас.

Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать. Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно. Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалу.

Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом не заменим.

Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.

Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время». В принципе профессия как область приложения сил человека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для него.

Причем взаимная не пригодность профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной. Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно. На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д. Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными.

Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник – скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе.

Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением. В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые.

Народная мудрость гласит: - «всяк мастер на свой лад». При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему. Декан факультета психологии МГУ им. Ломоносова, Президент РПО, проф. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества 2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности 3.

Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность.

А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии. Навыки, привычки, знания, опыт.

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность По мнению того же Е.А. Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени: 1. Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой.

О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими. Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области. Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий. Призвание (данного человека данной области деятельности).

Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию. Подводя итоги, хотелось бы отметить, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить. ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА КАДРОВ Подбор персонала на работу является рядом действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата.

Если требования, предъявляемые организацией, и квалификация кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При самом квалифицированном и тщательном подборе никто не застрахован от ошибок. Обычно приходится исходить из того, что кандидат на вакантную должность заведомо не может на 100% соответствовать предполагаемой деятельности. Следовательно, предпочитается тот, кто соответствует требованиям более других кандидатов.

Основная цель отбора – набрать работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно. Часто, работая с кандидатом, менеджер по персоналу сталкивается с такой ситуацией: по формальным признакам все подходит, интервью, тестирование, профессиональная проба – все дает положительный результат. Но все же ясно, что это не “тот” кандидат. Профессионал умеет увидеть это и понять: все дело здесь именно в том, что организационная культура, в которой работал человек до этого, совсем иная, и он не сможет вписаться в данный коллектив. Или же организация находится в данный момент на таком этапе жизненного цикла, что этот кандидат по разным причинам тоже не сможет эффективно работать, будучи даже неплохим специалистом в своей области.

Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. Однако критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями работы.

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Некоторые работодатели предпочитают работников с высоким положением, “степенных”, другие –тех, кого интересует суть работы, а название должности для них не имеет значения. Важной характеристикой также является возраст кандидата и его личностные особенности. Работодатели могут предпочитать общительных кандидатов замкнутым, и – наоборот. Для решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности. Часто руководители затрудняются с формулировкой критериев. Специалисты по персоналу уточняют их, проговаривая особенности, элементы, ключевые моменты деятельности с руководителями.

Бывает, что критерии не соответствуют друг другу или даже взаимно исключаемы. Это может осложнить отбор и даже сделать его невозможным. Задача специалиста по персоналу - с самого начала указать на рассогласования в требованиях и вместе с руководителем привести их к 'единому знаменателю'.

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим. Методы тестирования должны быть надежными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух или более аналогичных тестов. Другой путь повышения достоверности – сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа).

Если результаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным. Кроме этого, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата. Наилучший результат достигается тогда, когда методы отбора комбинируются, т.е. Важно правильно организовать весь процесс. Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти “кандидатам”. На каждой ступени часть их отсеивается по разным причинам.

Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом. Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни. Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное.

Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме. Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования.

Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т.н. Батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой.

Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности. Наконец последний этап - проверка рекомендаций.

Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.

Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю. Итак, подбор персонала – это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами. Далее в своей работе я хочу более детально рассмотреть принципы отбора персонала. Процесс отбора и найма персонала в целом включает в себя следующие аспекты: 1. Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии предприятия на ближайшие несколько лет.

Эффективное развитие любого предприятия невозможно без определения базовых ценностей фирмы относительно наемного персонала. Основная цель кадровой политики - наметить стратегическое направление в сфере управления персоналом на ближайшие несколько лет. Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма.

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

ЛИТЕРАТУРА 1. Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. М.% Интерэксперт, 1992 2. Магура М., Поиск и отбор персонала.

М.:Интел-Синтез, 2001, 272 стр. Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»; пер.

– изд-во “Демо”, 1995 г. «Управление персоналом современной организации» /учебно-практическое пособие/ - изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997 г. Климов “Психология профессионала”, Москва-Воронеж, 1996 г. Занковская Т., кандидат психологических наук, менеджер по персоналу Представительства «Фольксваген АГ», Председатель Комитета по персоналу Союза немецкой экономики в РФ Публикация в журнале «Персонал», дата публикации г. Торшина К., «Тестирование при приеме на работу», журнал «Управление персоналом №12, 2000 г.» 9.

Табеков Н., «Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии подбора персонала», публикация в журнале «Персонал», дата публикации г. Приложение 1 Приложение 2 Культурно-свободный тест на интеллект Р.

Кеттелла (краткое описание) Предназначен для измерения уровня интеллектуального развития независимо от влияния факторов окружающей среды (культура, образование и т.п.). Может применяться как для индивидуального, так и для группового обследования. В данном пособии предложен вариант теста для детей 8-12 лет и взрослых, не имеющих высшего образования.

Тест состоит из двух частей, каждая из которых имеет четыре субтеста. Все задания имеют графическую форму. Время выполнения каждого субтеста ограничено. В стимульном материале перед каждой частью методики и перед каждым субтестом сформулированы инструкции. Все инструкции зачитываются вслух экспериментатором, который объясняет неясные моменты испытуемому.

Все тесты имеют примеры, и поэтому перед началом работы с тестом тестируемый учится решать задачи из 'Примеров' вместе с исследователем, а затем допускается к решению тестовых задач в условиях определенного времени. При решении заданий из пяти предложенных вариантов ответов, которые обозначены буквенно, надо выбрать только один правильный и отметить его в бланке ответов, вычеркнув соответствующую букву. Перед началом работы над каждым тестом экспериментатор засекает время.

По его истечении он останавливает испытуемого с просьбой отложить в сторону бланк для ответов. Обработка и интерпретация результатов Результаты тестирования сверяются с ключом. Затем подсчитывается количество правильных ответов по каждому тесту и их общая сумма в первой и второй части методики. Суммы баллов обеих частей также складываются, полученный результат является сырым баллом, который переводится в стандартную оценку I? При помощи таблицы возрастных норм. Считается, что средняя норма находится в пределах от 90 до 110 баллов.

Показатели выше этого уровня могут свидетельствовать об одаренности испытуемого, ниже него - об отставании в умственном развитии. Приложение 3 Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал» При помощи данной методики определяется эмоционально-личностное отношение человека к некоторому другому человеку, являющемуся членом той же самой социальной группы, в которую входит испытуемый.

Инструкция-задание к методике: «Выберите двух людей из вашей социальной группы, которых вы хорошо знаете и к которым вы испытываете различное, положительное и отрицательное отношение. Последовательно оцените их обоих с помощью следующих нескольких противоположных пар эмоционально-оценочных прилагательных, выбрав в каждой из пар место, занимаемое данным человеком, и отметив крестиком свое эмоциональное отношение к нему. Если ваше отношение к данному человеку положительное, то крестик ставится справа от средней, нулевой линии; если ваше отноше­ние к нему отрицательное, то крестик проставляется слева от нее. В том и в другом случае сила отношения выражается, соответственно, выбором нужного положительного или отрицательного балла от 0 (самое слабое эмоциональное отношение) до 3 (самое сильное эмоциональное отношение)». Пары противоположных эмоционально-оценочных прилагательных представлены ниже.3 -2 -1 0 +1 +2 +3 Плохой Хороший Неприятный Приятный Непривлекательный Привлекательный Ненужный Нужный Бесполезный Полезный Нежелательный Желательный Неважный Важный Незначимый Значимый Несущественный Существенный Грубый Мягкий Оценка результатов Оценки, данные по каждой шкале (паре противоположных эмоционально-оценочных прилагательных), переводятся в баллы в соответствии со шкалой, представленной в верхней части. Если отметка испытуемого располагается между двумя пунктами шкалы, то берется промежуточное, дробное число баллов.

Далее вычисляется средняя оценка по всем десяти шкалам семантического дифференциала. Она и является количественной характеристикой общего эмоционального отношения испытуемого к тому человеку, к которому относятся полученные оценки.

Отношение считается положительным, если средняя оценка также положительная; отношение рассматривается как отрицательное, если соответствующая средняя оценка отрицательная. Сила эмоционального отношения, соответственно, отражается в абсолютной величине полученной средней оценки. Приложение 4 Тест Оценка акцентуации характера по методике Х. Смишека Инструкция. Вам предлагаются 97 вопросов, на каждый из которых вы должны ответить «да» или «нет».

Не тратьте много времени на обдумывание. Здесь не может быть «плохих» или «хороших» ответов. Ваше настроение, как правило, бывает ясным, неомраченным? Восприимчивы ли вы к оскорблениям, обидам? Легко ли вы плачете? Возникают ли у вас по окончании какой-либо работы сомнения в качестве ее исполнения и прибегаете ли вы к проверке — пра­вильно ли все было сделано?

Были ли вы в детстве таким же смелым, как ваши сверстники? Часто ли у вас бывают резкие смены настроения (только что па­рили в облаках от счастья, и вдруг становится очень грустно)? Бываете ли вы во время веселья в центре внимания? Бывают ли у вас дни, когда вы без особых причин ворчливы и раздражительны и все считают, что вас лучше не трогать?

Всегда ли вы отвечаете на письма сразу после прочтения? Вы человек серьезный?

Способны ли вы на время так сильно увлечься чем-нибудь, что все остальное перестает быть значимым для вас? Предприимчивы ли вы? Быстро ли вы забываете обиды и оскорбления? Мягкосердечны ли вы?

Когда вы бросаете письмо в почтовый ящик, проверяете ли вы, опустилось оно туда или нет? Требует ли ваше честолюбие того, чтобы в работе (учебе) вы были одним из первых? Боялись ли вы в детские годы грозы и собак? Смеетесь ли вы иногда над неприличными шутками?

Есть ли среди ваших знакомых люди, которые считают вас пе­дантичным? Очень ли зависит ваше настроение от внешних обстоятельств и событий? Любят ли вас ваши знакомые? Часто ли вы находитесь во власти сильных внутренних поры­вов и побуждений? Ваше настроение обычно несколько подавлено?

Случалось ли вам рыдать, переживая тяжелое нервное потрясе­ние? Трудно ли вам долго сидеть на одном месте? Отстаиваете ли вы свои интересы, когда по отношению к вам допускается несправедливость? Хвастаетесь ли вы иногда? Смогли бы вы в случае надобности зарезать домашнее живот­ное или птицу? Раздражает ли вас, если штора или скатерть висит неровно, ста­раетесь ли вы это поправить? Боялись ли вы в детстве оставаться дома один?

Часто ли портится ваше настроение без видимых причин? Случалось ли вам быть одним из лучших в вашей профессио­нальной деятельности? Легко ли вы впадаете в гнев? Способны ли вы быть шаловливо-веселым? Бывают ли у вас состояния, когда вы переполнены счастьем? Смогли бы вы играть роль конферансье в веселых представле­ниях? Лгали ли вы когда-нибудь в своей жизни?

Говорите ли вы людям свое мнение о них прямо в глаза? Можете ли вы спокойно смотреть на кровь? Нравится ли вам работа, когда только вы один ответственны за нее? Заступаетесь ли вы за людей, по отношению к которым допуще­на несправедливость? Беспокоит ли вас необходимость спуститься в темный погреб, войти в пустую темную комнату? Предпочитаете ли вы деятельность, которую нужно выполнять долго и точно, той, которая не требует большой кропотливости и делается быстро? Вы очень общительный человек?

Охотно ли вы в школе декламировали стихи? Сбегали ли вы в детстве из дома? Обычно вы без колебаний уступаете в автобусе место престаре­лым пассажирам? Часто ли вам жизнь кажется тяжелой? Случалось ли вам так расстраиваться из-за какого-нибудь кон­фликта, что после этого вы чувствовали себя не в состоянии прийти на работу?

Можно ли сказать, что при неудаче вы сохраняете чувство юмо­ра? Стараетесь ли вы помириться, если кого-нибудь обидели? Предпринимаете ли вы первым шаги к примирению? Очень ли вы любите животных? Случалось ли вам, уходя из дома, возвратиться, чтобы прове­рить: не забыли ли вы выключить газ, свет и т. Беспокоили ли вас когда-нибудь мысли, что с вами или с ваши­ми родственниками должно что-нибудь случиться? Существенно ли зависит ваше настроение от погоды?

Трудно ли вам выступать перед большой аудиторией? Можете ли вы, рассердясь на кого-либо, пустить в ход руки?

Очень ли вы любите веселиться? Вы всегда говорите то, что думаете?

Можете ли вы под влиянием разочарования впасть в отчаяние? Привлекает ли вас роль организатора в каком-нибудь деле? Упорствуете ли вы на пути к достижению цели, если встречает­ся какое-либо препятствие? Чувствовали ли вы когда-нибудь удовлетворение при неудачах людей, которые вам неприятны? Может ли трагический фильм взволновать вас так, что у вас на глазах выступят слезы?

Часто ли вам мешают уснуть мысли о проблемах прошлого или о будущем дне? Свойственно ли было вам в школьные годы подсказывать или давать списывать товарищам?

Смогли бы вы пройти в темноте один через кладбище? Вы, не раздумывая, вернули бы лишние деньги в кассу, если бы обнаружили, что получили слишком много? Большое ли значение вы придаете тому, что каждая вещь в ва­шем доме должна находиться на своем месте? Случается ли, что, ложась спать в отличном настроении, следу­ющим утром вы встаете в плохом расположении духа, которое длится несколько часов? Легко ли вы приспосабливаетесь к новой ситуации?

Часто ли у вас бывают головокружения? Часто ли вы смеетесь? Сможете ли вы относиться к человеку, о котором вы плохого мнения, так приветливо, что никто не догадывается о вашем действительном отношении к нему? Вы человек живой и подвижный? Сильно ли вы страдаете, когда совершается несправедливость? Вы страстный любитель природы? Уходя из дома или ложась спать, проверяете ли вы, закрыты ли краны, погашен ли везде свет, заперты ли двери?

Пугливы ли вы? Может ли употребленный вами алкоголь изменить ваше настро­ение? Охотно ли вы принимаете участие в кружках художественной самодеятельности? Тянет ли вас иногда уехать далеко от дома? Смотрите ли вы обычно на жизнь несколько пессимистично? Бывают ли у вас переходы от веселого настроения к тоскливому? Можете ли вы развлекать общество, быть душой компании?

Долго ли вы храните чувство гнева, досады? Переживаете ли вы длительное время горести других людей? Всегда ли вы соглашаетесь с замечаниями в свой адрес, правиль­ность которых сознаете? Могли ли вы в школьные годы переписать из-за помарок стра­ницу в тетради?

Вы по отношению к людям больше осторожны и недоверчивы, чем доверчивы? Часто ли у вас бывают страшные сновидения? Бывают ли у вас иногда такие навязчивые мысли, что если вы стоите на перроне, то можете против своей воли кинуться под приближающийся поезд или можете кинуться из окна верхнего этажа большого дома?

Становитесь ли вы веселее в обществе веселых людей? Вы человек, который не думает о сложных проблемах, а если и занимается ими, то недолго?

Совершаете ли вы под влиянием алкоголя внезапные импуль­сивные поступки? В беседах вы больше молчите, чем говорите?

Могли бы вы, изображая кого-нибудь, так увлечься, чтобы на время забыть, какой вы на самом деле?

Выбирайте репетиторов, или любых других специалистов в нужном вам деле! Тема дипломной работы по предмету 'Управление персоналом' должна быть выбрана та, которая вам нравится, в которой вам легко разобраться, которую вы понимаете. Даже если вы знаете, что будете отдавать выполнение своей дипломной работы на заказ профессионалам, лучше брать тему, которую вы понимаете, т.к. Сделать ее вам сделают и даже доклад по вашему желанию напишут, но защищать дипломную вам и на вопросы комиссии отвечать тоже вам. Поэтому думайте-решайте! Выбирайте тему и заказывайте ее выполнение напрямую автору - заполняйте форму заказа справа! Автоматизированные системы и методики получения информации о работниках: использование в российской практике управления персоналом.

Анализ и оценка личности менеджера на основе социологических исследований. Анализ и оценка развития потенциала руководящих сотрудников предприятия (организации). Анализ и пути повышения эффективности работы территориальной службы занятости (региона, города и т.п.). Дипломные работы по Управлению персоналом и другим дисциплинам на заказ –. Анализ и пути совершенствования взаимодействия предприятий (организаций) с вузами и другими учебными заведениями в подготовке и повышении квалификации персонала. Анализ и пути совершенствования взаимодействия служб управления персоналом на предприятии (организации) с территориальными службами занятости (региона, города и т.п.).

Анализ и пути совершенствования деятельности службы управления персоналом на предприятии (организации). Анализ и разработка предложений по высвобождению персонала на предприятии (организации): экономическая и социальная значимость, методы и варианты решений. Анализ и разработка предложений по уточнению должностных функций профориентатора-социолога на предприятии (организации).

Анализ и разработка предложений по уточнению должностных функций, выполняемых менеджером по обучению персонала на предприятии (организации). Анализ и разработка предложений по уточнению должностных функций, выполняемых менеджером по персоналу на предприятии (организации).

Анализ и совершенствование организации труда персонала на предприятии (организации). Анализ организационной структуры службы управления персоналом на предприятии (организации) и разработка предложений по ее совершенствованию. Анализ состояния и разработка мероприятий по сокращению численности персонала на предприятии (организации). Анализ управленческих технологий административного воздействия на работников предприятия (на примере организации, фирмы). На предприятии (организации, фирме). Аренда персонала: производственные, экономические и социальные эффекты. Аттестация рабочих мест: содержание, анализ и пути совершенствования проведения на предприятии (организации).

Влияние мотивации персонала на повышение эффективности управления персоналом. Влияние мотивации персонала на сокращение текучести кадров. Влияние организационной культуры на мотивацию и стимулирование труда в организации.

Влияние условий труда на лояльность персонала в организации. Возможности и ограничения сети Интернет- как источник поиска работы и персонала. Вознаграждение за труд в системе регулирования трудовых отношений на предприятии (организации): системы, формы, методы.

Выбор методов высвобождения персонала в зависимости от состояния рынка труда. Выявление и использование резервов роста производительности труда на предприятии. Выявление негативных факторов воздействия психологического климата на здоровье персонала организации. Гуманизация труда как составная часть политики управления персоналом. Девиантное поведение работников. Деловое поведение работников: методологические подходы к исследованию.

Дискриминация при найме на работу: анализ российской практики. Женщина в современном мире труда: место на рынке труда, управление и стимулирование занятости. Изучение потребностей, способностей и мотивации работников к обучению на предприятии (фирме, организации). Опубликовано на сайте rosdiplomnaya.com/ 34. Использование аутсорсинга в управлении персоналом организации. Использование компетентностного подхода в управлении персоналом организации.

Использование методов аутплейсмента в управлении персоналом. Использование методов стимулирования для решения задач кадровой политики. Использование результатов аудита персонала для совершенствования системы кадрового управления.

Использование результатов деловой оценки персонала. Использование результатов процесса отбора персонала для его дальнейшего развития. Использование элементов организационной культуры при совершенствовании системы управления персоналом.

Исследование внутренних и внешних рынков труда для поиска кадровых ресурсов: методологические подходы и принципы. Исследование конъюнктуры рынка труда на примере конкретного предприятия (организации) региона (города). Исследование причин пониженной работоспособности. Исторические формы трудовых договоров (соглашений по поводу работы) в России. Кадровая политика предприятия в условиях экономического кризиса (на примере организации, фирмы). Кадровые подразделения российских предприятий: историко-социологический анализ. Кадровый менеджмент в организациях: декларируемые и реализуемые ценности.

Кадровый потенциал предприятия (организации) и основные направления его совершенствования. Коллективные формы трудовых договоров: использование в российской практике. Конкурентоспособности организации. Конкурентоспособность предприятия и ее повышение за счет эффективной кадровой политики (на примере организации, фирмы). Консультирование в области управления человеческими ресурсами организаций: профессиографичекое описание. Контрактный найм: проблемы работников и работодателей. Линейные руководители и менеджеры по персоналу: социальные факторы совместной деятельности.

Личность и управление ее развитием на предприятии (организации). Модели поведения руководителей в процессе управления персоналом. Неэффективно работающий персонал и пути повышения производительности и качества труда в организации (фирме). Обоснование структуры и штатной численности службы управления персоналом организации. Определение и использование запросов целевых групп персонала к организации-работодателю. Определение и обеспечение потребности организации в персонале.

Определение потребности предприятия (организации) в персонале. Оптимизация доходов работников предприятия. Оптимизация системы управление персоналом на основе аутсорсинга. Оптимизация социально-профессиональной и квалификационной структуры персонала организации.

Оптимизация технологий управления безопасностью труда в организации. Опыт и проблемы использования лизинга персонала на предприятии (организации, фирме). Организационная культура компании и ее совершенствование. Организация аттестации рабочих мест по условиям труда.

Организация внутреннего аудита труда и его оплаты на предприятии. Организация деятельности рекрутинговых агентств. Организация документационного обеспечения системы управления персоналом вновь созданной организации.

Организация и пути совершенствования нормирования управленческого труда. Организация обучения персонала на базе предприятия (фирмы, организации). Организация проведения аттестации персонала. Организация профессиональной подготовки и переподготовки безработных на региональном рынке труда. Организация профессиональной, психофизиологической и социальнопсихологической. Организация процесса высвобождения персонала. Организация процесса деловой оценки персонала.

Организация процесса подбора и расстановки персонала. Организация системы непрерывного обучения персонала организации. Организация системы развития персонала.

Организация социально-профессионального перемещения персонала как фактор стабилизации трудового коллектива 84. Организация стимулирования персонала свободным временем. Организация трудовых соревнований работников. Организация управления персоналом проекта. Отечественный и зарубежный опыт оценок при отборе персонала 88. Оценка деятельности по управлению персоналом и пути ее повышения на предприятии (организации, фирме). Оценка кадрового потенциала предприятия и его совершенствование на предприятии.

Оценка результатов деятельности персонала организации 91. Оценка результатов обучения и их использование в процессе развития персонала организации. Оценка результатов труда работников службы управления персоналом организации.

Перепроектирование системы управления персоналом в связи с ребрендингом компании. Персонал: проблемы управления подбором и наймом специалистов на предприятии (организации). На персонал предприятия (организации). Планирование работы с персоналом организации 97. Планирование развития персонала предприятия (организации) на основе повышения его квалификации. Повышение мотивации управленческого труда в организации.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в регионе (городе, муниципальном округе, районе). Повышение эффективности работы отдела кадров на предприятии. Повышение эффективности системы мотивации персонала организации (предприятия) (на конкретном примере). Повышение эффективности формирования и расходования средств на оплату труда на предприятии. Потребность в НR-специалистах на современных предприятиях 104. Правовые и организационные предпосылки участия наемных работников в управлении предприятием (организацией). Применение информационных технологий в кадровой политике предприятия (организации, фирме).

Принципы и методы построения системы управления персоналом на предприятии (организации). Программа по совершенствованию организационной структуры системы управления персоналом организации (предприятия) (на конкретном примере). Проект мероприятий по повышению материальной мотивации сотрудников компании. Проект мероприятий по повышению моральной мотивации сотрудников компании. Проект мероприятий по повышению технологии управления персоналом на предприятии (организации, фирмы).

Проект мероприятий по приему и отбору персонала в организацию (на примере предприятия, фирмы). Проект мероприятий по управлению деловой карьерой персонала на предприятии (фирме, организации). Проектирование использования технологий кадрового аудита и контроллинга в управлении персоналом. Проектирование системы стимулирования трудовой активности персонала. Проектирование системы управления персоналом с учетом целей социального развития организации.

Производственные конфликты и пути их решения на предприятии. Профессиональная адаптация менеджеров по персоналу: разработка управленческой программы. Профессиональная научно-консультативная деятельность в области управления персоналом: социологический анализ. Профессионально-ролевой анализ деятельности менеджеров по персоналу на примере предприятия (фирмы, организации). Проявления рыночного механизма во внутриорганизационных трудовых отношениях: анализ современной практики.

Опубликовано на сайте rosdiplomnaya.com/ 121. Развитие мотивации персонала как фактор повышения 122. Развитие науки об управлении персоналом в университетах и академиях: современный этап. Развитие систем безопасности труда в непроизводственных организациях. Развитие системы управления персоналом малой организации. Развитие технологии управления персоналом на основе делегирования полномочий.

Развитие технологий формирования команды (проекта, управленческой и др.). Разработка автоматизированной системы деловой оценки персонала.

Разработка годовой программы корпоративных мероприятий. Разработка документационного обеспечения при регламентации труда персонала организации. Разработка и использование инструментария первичного развития персонала. Разработка и использование требований организации-работодателя к персоналу.

Разработка и совершенствование информационной функции маркетинга персонала. Разработка кадрового документооборота при найме (адаптации, аттестации, деловой оценке и др.) персонала организации. Разработка качественной потребности в персонале организации. Разработка квалификационной характеристики и компетенций менеджера по управлению персоналом. Разработка кодекса корпоративной культуры организации-работодателя. Разработка концепции по совершенствованию и развитию кадрового аудита в организации (на предприятии) (на конкретном примере). Разработка концепции по совершенствованию системы управления безопасностью труда и здоровья персонала организации (предприятия) (на конкретном примере).

Разработка концепции социальной политики организации (предприятия) (на конкретном примере). Разработка мероприятий по оптимизации системы подбора персонала организации (на конкретном примере). Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой работников организации (предприятия) (на конкретном примере). Разработка мероприятий по снижению сопротивления персонала внедрению инновациям. Разработка мероприятий по совершенствованию информационного и технического обеспечения системы управления персоналом организации (предприятия) (на конкретном примере).

Разработка мероприятий по совершенствованию организации рабочих мест персонала организации (на конкретном примере). Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации деятельности HR - консультанта. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации (предприятия) (на конкретном примере). Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования молодых работников организации (на предприятии) (на конкретном примере). Разработка мероприятий по совершенствованию трудовой адаптации персонала в организации (на предприятии) (на конкретном примере). Разработка методики подготовки и проведения деловой оценки персонала.

Разработка моделей должностных компетенций в управлении персоналом организации. Разработка модели «корпоративного университета» при обучении персонала организации. Разработка модели внедрения оценки персонала на основе компетентностного подхода. Разработка модели использования норм этики деловых отношений в управлении персоналом организации. Разработка модели компетенций в системе стимулирования персонала предприятия.

Разработка модели оценки и повышения уровня лояльности персонала. Разработка модели оценки и развития организационной культуры. Разработка модели оценки персонала на основе методики «0». Разработка модели оценки эффективности системы обучения персонала. Разработка модели перспективного плана социального развития организации как части стратегии управления персоналом. Разработка модели планирования численности персонала организации. Разработка модели повышения инновационного потенциала персонала организации.

Разработка модели развития социальной подсистемы как элемента кадровой политики организации. Разработка модели системы управления социальным развитием организации с учетом особенностей внешней среды. Разработка модели совершенствования управления инновационными процессами в социальной сфере организации. Разработка модели создания социальной инфраструктуры организации.

Разработка модели социального развития организации на основе создания целевой программы обучения персонала. Разработка направлений прогнозирования потребности в персонале организации. Разработка направлений развития корпоративной системы обучения персонала. Разработка направлений совершенствования режима и дисциплины труда в организации. Разработка оперативного плана работы с персоналом. Разработка оптимального режима труда на автоматизированном рабочем месте.

Разработка организационного проекта системы управления социальным развитием организации. Разработка организационной структуры системы управления персоналом. Разработка организационно-методического процесса формирования кадровой политики организации.

Разработка подходов к формированию кадрового резерва на основе технологии «оценочного центра». Разработка политики заработной платы на предприятии. Разработка предложений по совершенствованию систем материального и морального поощрения персонала на предприятии (организации). Разработка программ адаптации для различных категорий персонала. Разработка программ безопасности труда в организации. Разработка программы диагностики и профилактики профессионального выгорания сотрудников предприятия.

Разработка программы закрепления молодых специалистов в организации. Разработка программы исследования и снижения текучести кадров организации. Разработка программы по оптимизации системы отбора специалистов при найме в организацию (на предприятие) (на конкретном примере). Разработка программы по совершенствованию системы внутрифирменных коммуникаций. Разработка программы по совершенствованию системы управления кадровым резервом организации (предприятия) (на конкретном примере). Разработка программы по формированию системы обучения в организации (на конкретном примере). Разработка программы повышения производительности труда персонала на предприятии.

Опубликовано на сайте rosdiplomnaya.com/ 188. Разработка программы повышения удовлетворенности трудом работников предприятия. Разработка программы повышения эффективности использования рабочего времени на предприятии. Разработка программы предупреждения межличностных конфликтов в организации. Разработка программы развития аудита персонала организации.

Разработка программы развития организационной культуры при слиянии/ поглощении организаций. Разработка программы улучшения морально-психологического климата в компании. Разработка проекта взаимодействия организации-работодателя с внешним рынком труда. Разработка проекта использования «оценочных центров» в организации.

Разработка проекта использования информационных технологий управления персоналом. Разработка проекта организации системы дистанционного обучения персонала.

Разработка проекта оценки регулирования текучести персонала (в нестабильных условиях функционирования). Разработка проекта оценки результативности управленческого персонала. Разработка проекта плана по труду на предприятии. Разработка проекта профориентационной работы организации.

Разработка проекта развития профориентации и трудовой адаптации персонала. Разработка проекта системы управления компенсационным комплексом организации. Разработка проекта совершенствования процесса социализации персонала. Разработка проекта совершенствования системы управления персоналом организации. Разработка проекта совершенствования управления стрессами в организации. Разработка процесса выбора и использования источников покрытия потребности в персонале. Разработка процесса организационно-методической подготовки деловой оценки персонала.

Разработка путей улучшения использования персонала. Разработка регламентирующих документов при обеспечении безопасности труда персонала организации. Разработка системы диагностики уровня социального развития организации.

Разработка системы корпоративного награждения работников организации. Разработка системы льгот и компенсаций в организации.

Разработка системы материального и морального стимулирования по итогам работы за год. Разработка системы мероприятий по диагностике персонала как условие успешного управления персоналом. Разработка системы мероприятий по релаксации и поддержке здоровья персонала организации. Разработка системы нематериальных стимулов в управлении персоналом. Разработка системы оплаты труда персонала организации с учетом квалификационных факторов.

Разработка системы оценки мотивационного потенциала организации. Разработка системы показателей оценки социальной эффективности управления персоналом. Разработка системы профилактики конфликтов в организации.

Разработка системы стимулирования инновационной активности персонала организации. Разработка системы управления мотивацией персонала. Разработка системы управления служебно-профессиональным продвижением кадров на предприятии (организации). Разработка системы электронных рабочих мест. Разработка содержания труда персонала определенных категорий и его использование в кадровом планировании.

Разработка стратегии по совершенствованию (формированию) кадровой политики организации (на предприятии) (на конкретном примере). Разработка стратегии управления персоналом на предприятии (фирме): теория и практический опыт.

Разработка стратегии управления персоналом организации. Разработка технологий профессионального отбора персонала с учетом психофизиологических особенностей и потенциальных способностей кандидата. Разработка трудовых показателей в бизнес-плане развития организации. Разработка условий повышения качества трудовой жизни персонала в организации. Разработка факторов, влияющих на работоспособность человека и его здоровье. Разработка эффективных методов формирования управленческих команд в организации (на конкретном примере). Рационализация режимов труда и отдыха персонала.

Реинжиниринг системы управления персоналом организации. Реконструкция системы управления социальным развитием организации в связи с изменением системы рабочих мест.

Рекрутинг: особенности современной российской практики. Роль менеджера по персоналу в формировании морально-психологического климата в организации. Роль повышения квалификации персонала на малом предприятии( организации, фирме). Российский и зарубежный опыт технологий официального введения в должность. Российский кадровый менеджмент: особенности управленческой практики. Российское профессиональное сообщество специалистов по кадровому менеджменту: социологический анализ. Рынок труда и проблемы формирования персонала предприятия (организации).

Система управления персоналом и оценка ее эффективности на предприятии (организации, фирме). Система управления персоналом организации 247. Снижение затрат на оплату труда работников организации за счет эффективного найма и подбора сотрудников и их влияние на финансовые показатели организации. Снижение затрат на рекламные мероприятия по поиску сотрудников и их влияние на финансовые результаты организации. Снижение рисков в решениях о найме работников на предприятии (организации, фирме). Снижение факторов воровства в торговом предприятии и их влияние на финансово-хозяйственные показатели. Совершенствование адаптации административно-управленческого персонала на современном предприятии (организации, фирмы).

Совершенствование адаптации персонала на современном предприятии (организации, фирмы). Совершенствование взаимодействия организации-работодателя с кадровыми агентствами. Совершенствование взаимосвязей кадровой службы с другими подразделениями оргструктуры организации. Совершенствование видов и направлений адаптационной работы в организации. Совершенствование деятельности организации-работодателя при приеме персонала на работу. Совершенствование документационного обеспечения системы управления персоналом организации. Совершенствование индивидуального рабочего стиля руководителя.

Совершенствование информационно-технологического обеспечения системы управления персоналом организации. Совершенствование использования методов определения количественной потребности в персонале организации.

Совершенствование использования методов оценки персонала. Совершенствование использования обучения персонала в управлении его деловой карьерой. Совершенствование использования путей покрытия потребности в персонале. Совершенствование использования форм и методов обучения персонала. Совершенствование кадрового обеспечения системы управления персоналом организации. Совершенствование кадрового планирования в организации (на предприятии) (на конкретном примере).

Совершенствование кадрового планирования в организации. Совершенствование кадровой политики предприятия сферы услуг. Commfort server 5.92 crack скачать. Совершенствование кадровой политики производственной компании. Совершенствование кадровой политики торговой организации. Совершенствование кадровой стратегии и кадровой политики в организациях (фирме) 273.

Совершенствование качественного и количественного состава работающих в организации. Совершенствование коммуникационных процессов в организации. Совершенствование коммуникационных связей организации с субъектами рынка труда. Совершенствование контроллинга персонала предприятия. Совершенствование на предприятии сферы услуг.

Совершенствование корпоративной культуры на производственном предприятии. Совершенствование корпоративной культуры на торговом предприятии. Совершенствование культуры безопасности труда в организации. Совершенствование маркетинговой деятельности в области персонала.

Совершенствование методов кадрового планирования на предприятии (организации, фирме). Совершенствование методов отбора персонала. Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации (на конкретном примере). Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации.

Совершенствование методов работы администрации при высвобождении персонала. Совершенствование методов руководства персоналом в организации (на примере предприятия, фирмы).

Совершенствование методов управления мотивацией и стимулированием менеджеров по персоналу. Совершенствование нормативно-методического и документационного обеспечения системы нематериального стимулирования персонала организации. Совершенствование нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом организации.

Совершенствование организации дело производства в кадровой службе организации (предприятия) (на конкретном примере). Совершенствование организации и методов нематериального стимулирования персонала. Совершенствование организации и методов проведения анализа и описания работы и рабочего места. Совершенствование организации и оплаты труда управленческого персонала предприятия. Совершенствование организации и повышение производительности труда персонала на предприятии (организации). Совершенствование организации и условий труда персонала организации.

Совершенствование организации обучения персонала. Совершенствование организации работы по нормированию труда на предприятии. Совершенствование организации рабочих мест на основе аттестации и рационализации. Совершенствование организации рабочих мест персонала. Совершенствование организации труда персонала на малом предприятии. Совершенствование организации труда персонала.

Совершенствование организационной культуры в системе управления персоналом. Совершенствование организационной культуры организации (предприятия) (на конкретном примере). Совершенствование основных направлений социально-психологической помощи и поддержки безработных на региональном рынке труда. Совершенствование оценки результатов деятельности подразделений организации. Совершенствование оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом.

Совершенствование оценки социальной эффективности проектов развития системы и технологии управления персоналом. Совершенствование оценки экономической эффективности проектов развития системы и технологии управления персоналом. Совершенствование планирования и оценки затрат на персонал организации. Совершенствование планирования и реализации мероприятий НОТ на предприятии.

Совершенствование подбора, отбора и мотивации сотрудников в организации (на примере предприятия, фирмы) 313. Совершенствование подходов использования персонала организации.

Совершенствование подходов к реализации стратегии управления персоналом организации. Совершенствование правового обеспечения системы управления персоналом организации. Совершенствование практики создания и использования внутрифирменных социальных программ.

Совершенствование приема персонала с помощью сети Интернет на примере предприятия (компании, фирмы). Опубликовано на сайте rosdiplomnaya.com/ 318. Совершенствование процесса введения в должность. Совершенствование процесса контроля за работой с кадровым резервом. Совершенствование процесса материального стимулирования в организации.

Совершенствование процесса найма персонала. Совершенствование процесса нормирования труда персонала организации. Совершенствование процесса отбора персонала.

Совершенствование процесса планирования потребности в персонале организации. Совершенствование работы службы занятости населения региона (города, муниципального округа, района) по обеспечению занятости слабо защищенных слоев населения. Совершенствование развития персонала организации на основе технологии коучинга. Совершенствование регламентации труда производственного персонала.

Совершенствование регламентации труда управленческого персонала. Совершенствование системы внутриорганизационного обучения работников в организации (на предприятии) (на конкретном примере).

Совершенствование системы деловой оценки персонала в целях социального развития организации. Совершенствование системы найма персонала как фактора социального развития организации. Совершенствование системы оплаты труда персонала. Совершенствование системы повышения квалификации персонала на предприятии (организации). Совершенствование системы поощрения (премирования) персонала организации.

Совершенствование системы развития персонала организации (предприятия) (на конкретном примере). Совершенствование системы регламентации труда персонала организации (предприятия) (на конкретном примере). Совершенствование системы управления персоналом в государственной службе. Совершенствование системы управления персоналом организации (предприятия) (на конкретном примере). Совершенствование системы управления социальным развитием компании в связи с освоением новых рынков.

Совершенствование социально –трудовых отношений на предприятии (организации, фирмы). Совершенствование способов привлечения кандидатов на должность в организацию. Совершенствование стратегии управления персоналом на основе общей стратегии управления организацией.

Совершенствование стратегического управления персоналом как части стратегического управления организацией. Совершенствование структуры и содержания оперативного плана работы с персоналом. Совершенствование технологии выработки управленческих решений по управлению персоналом. Совершенствование технологии оценки персонала при найме.

Совершенствование технологии подготовки и реализации обучения персонала организации. Совершенствование технологии поиска персонала на основе создания базы данных претендентов и вакансий.

Совершенствование технологии разработки и принятия управленческих решений в сфере управления персоналом организации (предприятия) (на конкретном примере). Совершенствование технологий поиска и подбора персонала. Совершенствование технологий управления дистанционным персоналом.

Совершенствование технологий управления организационной культурой. Совершенствование технологий управления персоналом для организаций с сетью филиалов. Совершенствование трудовой деятельности отдела маркетинга на предприятии. Совершенствование трудовой деятельности отдела организации труда и заработной платы предприятия.

Совершенствование трудовой деятельности отдела финансов и бухгалтерии на предприятии. Совершенствование трудовой деятельности производственных отделов на предприятии. Совершенствование управления аттестацией персонала предприятия (организации). Совершенствование управления безопасностью труда персонала. Совершенствование управления деловой карьерой персонала. Совершенствование управления кадровым резервом для замещения руководящих должностей в организации. Совершенствование управления конфликтами в организации.

Совершенствование управления конфликтами в процессе развития организационной культуры. Совершенствование управления конфликтами при внедрении инноваций. Совершенствование управления нововведениями в кадровой работе. Совершенствование управления организационным поведением на основе развития организационной культуры. Совершенствование управления служебно-профессиональным продвижением персонала.

Совершенствование управления социально-психологической адаптацией персонала в организации. Совершенствование управления социальным развитием организации на основе трансформирования корпоративной культуры. Совершенствование управления социальным развитием организации. Совершенствование условий труда на крупном промышленном предприятии. Совершенствование условий труда персонала определенных категорий.

Совершенствование функций управления персоналом в условиях инновационной деятельности организации. Совершенствование функционального разделения труда в системе управления персоналом организации. Совершенствование этапов деловой оценки персонала. Современное состояние и перспективы развития управления персоналом на предприятии (организации) в России.

Современное состояние и проблемы управления человеческими ресурсами в условиях перехода к рыночной экономике. Современные подходы в обучении менеджеров.

Современные тенденции в управлении вознаграждением персонала коммерческих и некоммерческих организаций. Создание благоприятных условий труда в организации. Создание системы оценки затрат на персонал с использованием информационных технологий. Создание системы управления социальным развитием в связи со сменой профиля деятельности организации.

Диплом На Тему Обучение Персонала

Сокращение затрат на персонал путем аутстаффинга. Сопротивление работников менеджменту: социальные причины. Социальная политика предприятия (организации) на этапе перехода к рыночной экономике. Социально-психологические аспекты управления персоналом на предприятии (организации). Социальные механизмы служебного продвижения. Социальные проблемы кадрового менеджмента в России: контент-анализ публикаций в профессиональных журналах. Стратегическое планирование и управление персоналом предприятия (организации).

Стратегическое управление персоналом организации 391. Структура управления на предприятии и ее совершенствование (на примере организации, фирмы). Структура управления отделом кадров на предприятии и ее совершенствование (на примере организации, фирмы). Структура управления отделом маркетинга на предприятии и ее совершенствование (на примере организации, фирмы). Структура управления отделом продаж на предприятии и ее совершенствование (на примере организации, фирмы).

Структура управления отделом производства на предприятии и ее совершенствование (на примере организации, фирмы). Технологии самоменеджмента в управлении деловой карьерой: анализ трудового пути бизнес-лидеров. Технология управления персоналом организации 398. Технология управления развитием персонала организации 399. Трудовые ценности в философии кадрового управления: социальные факторы изменения. Управление деловой карьерой руководителей. Управление конфликтами и стрессами на предприятии (организации).

Управление поведением персонала организации 403. Управление трудовой дисциплиной в организации. Управление трудовыми ресурсами на макро- и микроуровнях. Управленческие отношения в российском кадровом менеджменте: социологический анализ.

Управленческие стратегии кадрового менеджмента. Управляющие человеческими ресурсами в крупных фирмах: социологический анализ. Учёт и анализ персонала предприятия (организации). Факторы, обусловливающие экстремальные условия труда. Формирование (совершенствование) системы материального неденежного стимулирования персонала. Формирование внутрифирменной информационной политики в целях повышения лояльности и приверженности персонала компании. Формирование группового поведения на предприятии (организации).

Дипломная Работа На Тему Обучение Персонала

Формирование и оценка эффективности затрат на персонал организации. Формирование и совершенствование имиджа организации-работодателя на рынке труда. Формирование инновационной восприимчивости персонала организации. Формирование корпоративных профессиональных стандартов рабочих мест. Формирование личности руководителя.

Формирование лояльности молодых специалистов на предприятии. Формирование модели дистанционного обучения персонала. Формирование модели компетенций для оценки/развития персонала организации.

Формирование политики безопасности труда в организации. Формирование профессиональной «модели» менеджера по управлению персоналом. Формирование системы морального поощрения работников организации. Формирование системы оплаты труда персонала организации с учетом деловой оценки. Формирование системы планирования деловой карьеры персонала.

Формирование системы управления персоналом в организации (на предприятии) (на конкретном примере). Формирование социально ответственной организации. Формирование социальных гарантий в системе нематериального стимулирования персонала организации.

Формирование функций системы управления персоналом организации. Формирование целей системы управления персоналом организации. Формирование эффективной системы управления конфликтами на предприятии (в организации) (на конкретном примере).